肖健，上海专业劳动律师，现执业于北京盈科（上海）律师事务所，严格遵守律师职业道德和执业纪律，秉承诚信、谨慎、勤勉、高效的执业理念，受人之托、忠人之事，最大限度地维护当事人的利益。name律师从事法律工作多年来，恪尽职守，为当事人提供快捷、优质、高效的法律服务，取得了良好的社会效果，为法制建设尽了绵薄之力;在办案中不畏权贵、据理力争、维权护法，受到当事人和法院的高度认可和评价。
国资委主任李荣融强调,当前世界经济已经开始缓慢复苏,海外引才的最佳时间窗口正在收窄,一旦错失良机,引才难度就会更大,引才成本也会更高。
今年,中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管,这也是历年来力度最大、范围最广、职位最多的一次。
知情人士对《第一财经日报》记者独家透露,此次国资委有可能拿出6个央企正职进行全球招聘,但他未透露具体有哪些企业参与其中。
“当前世界经济已经开始缓慢复苏,海外引才的最佳时间窗口正在收窄,一旦错失良机,引才难度就会更大,引才成本也会更高。”周一出席中央企业人才工作会议时,国资委主任李荣融强调。
连续6年纳贤111人
按照李荣融当日透露的信息,今年中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管,是“历年来力度最大、范围最广、职位最多”的一次。
上一次央企高管全球招聘从2008年的7月启动。
以往央企海外招聘中,企业副职、总会计师、总法律顾问是集中招募的职位。而2008年的招聘中,中国电子[1.15 -4.17%>信息产业集团公司和哈尔滨电站设备集团公司这两家国有骨干企业都拿出总经理一职全球纳贤。以往这样的企业正职都属于“中央管理干部”,此前均为组织部门委任,全球招聘是历史性的突破。
“中央管理的职务面向全球招聘,平时连想都不敢想。感到震撼的同时更深感振奋。”中国电子总经理刘烈宏在2008年招聘中履新,谈到最初听到招聘信息的感觉如此回忆。
今年,各家央企将进一步加大公开招聘、竞争上岗等市场化选聘工作力度,提高市场化选聘的比例和职位层次,使市场化选聘成为人才资源配置的重要方式。
自国资委一成立,就与中组部一起积极探索市场化选人用人新机制,连续6年面向海内外公开招聘了111名央企高管。
据统计,截至2009年底,央企通过公开招聘、竞争上岗等市场化方式选聘的各级经营管理人才,从2004年的33.4万人增加到了52.1万人,增长了56%。
激励约束联动不怕高薪
据记者了解,央企高管的全球招聘目前确已经形成规模,招聘期间国资委还特意在纽约设立了分考场方便海外竞聘者。海外招聘的程序往往是通过层层选拔,最后敲定人选后才涉及到薪酬待遇的谈判。
李荣融曾表示,自己并不怕最终入选的竞聘者对薪酬的开价,因为国资委会相应给其设定经营目标,要做到到位、激励到位,约束到位、强调效率。“你给我多我也给你多,你给我少我也给你少,老板就这么当的。”
在国资委的考核体系中,如果企业新竞聘的领导者没有完成经营目标,不仅企业在国资委那里的评级可能降低,也将影响到整体企业的薪酬安排。
对于已经有多次海外招聘经验的李荣融来说,他的心中对筛选什么样的人才也有尺度。李荣融在周一的会议上强调:“要提高考试测评的针对性和科学性,坚持干什么考什么,真正考出´干´的水平,同时要看竞聘者干过什么、干成过什么,提高市场化选聘的质量。”
记者了解到,在国资委的招考题目中,既有一些标准化的测试项目,也有一些心理素质测试,还有一些来自于央企实际经营所面对问题的考核项目,全面考察竞聘者各项能力。
在2008年首次招聘央企“中管干部”以来,两位全球竞聘的高管已经拿出了令人满意的成绩单。在招聘之前,中组部、国资委曾对着两个集团中层以上管理人员中进行了问卷调查。当时的结果是,管理干部对公开招聘集团总经理产生过担忧的人数比例达42.3%;但近期的调查问卷显示,两集团中层以上管理人员中,目前对公开招聘持支持态度的人数已达91.3%。
近来一些单位在招聘中出现借招聘之名谋自己不可告人之实的假招聘，求职者不可不防。
一、虚假广告。不少企业频频摆出招聘“阵势”，用意不在聘用合适人选，而在于显示其拓宽新领域、规模壮大、人才需求强劲的企业形象。
二、坐收渔利。招聘不招人，招聘者通过招聘，获取大量报名费。这类招聘广告往往以非常优厚的待遇作诱饵，致使一点不在乎那10元、20元报名费的人受骗上当。某电讯公司在招聘广告中说，要招收女话务员100名，工资待遇也比较优厚。众多的应聘者出乎意料地顺利，只要年龄合适，无一不被录取。然而等他们报到的那一天，才被告知要先交600元的培训费，培训3个月，经考核合格者才被录取。3个月后，合格者又被告知，上岗前要再交2000元的风险抵押金。后来据内部知情者透露，该公司实际只需要话务员20名。
三、瞒天过海。公司招聘就意味着八仙过海、各显神通。然而，不少单位却以招聘为名虚晃一枪，实际上私下早有安排。领导将意中人放在事先安排好的“竞争”环境中，使其万无一失地“取胜”，但广告还是照打，招聘也煞有介事地进行，其他应聘者自然只是陪衬而已。
四、色迷心窍。不少人发迹之后，“饱暖思淫欲”，便打起招聘女秘书的幌子。应聘面试时，遇到合意者，总经理亲自出马，当场便作出一些过于亲近的动作，如不见反对，那就正中下怀。
五、空头支票。某星级宾馆隔段时间就会打出招工广告，工种只有一个：勤杂女工。由于待遇优厚，每次都是应者如云，可获聘者很少有干满试用期的。原来获聘者在试用期内是不能享受正式职工待遇的，仅工资就与正式职工差了一大截。试用不合格，招工时的许诺也就成了空头支票。
六、变相利用。一家纯属子虚乌有的皮包公司将应聘来的业务员兵分两路：一批搞采购，一批搞销售。而购销两家都不知道他们中间还有一个“公司”，该“公司”拿了甲方的东西出来卖，用乙方的钱来买，借应聘人的工作，从中得到大利。
七、剽窃智力。一位学过计算机专业的博士与一位小姐打着某电子计算机技术咨询公司的旗号，在报上刊登招聘启事，欲招数十名电子计算机专业研究生的雇员，月薪一万元。凡登门洽谈者各得所谓“考卷”一张，实为某项科研项目的一部分。待“考卷”交回，博士稍加综合，便完成了耗资巨大的一项数据测算工程，牟取暴利数十万美元。
八、窃取技术。一些单位以招聘人才为名，窃取他人技术，并把此视为发家致富的“捷径”。他们了解到某一技术产品有市场便按图索骥，由此带来的不良后果是，少数人索性出卖单位或别人的技术成果。
九、网罗社会关系。某公司在招聘广告中说：本公司不重学历、资历，只重才能和经验。可以招聘时，应聘者却发现，该公司既不问经验，也不考察才能，只问来历，只对应聘者的“社会关系”感兴趣，如有亲属在工商、税务、金融、海关等部门，则兴趣陡增。
十、不退档案。从报刊上看，现在许多公司招聘人员都很神气，规定求职者把身份证、学历证明、职称证书的复印件、家中地址、电话等等，一并寄上，还声明不论是否录用，一律不退。众多未被录用者的档案，如若落到不三不四的人手里，假借求职人的身份，去招摇撞骗，岂不易如反掌。
以上这10种招聘中的怪现象，说到底是一种招聘者和求职者的不平等。
来源: 上海专业劳动律师
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