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成都药业有限责任公司的分配制度改革
2016年9月18日  上海专业劳动律师
成都药业有限责任公司的前身是成都制药二厂,于1996年12月18日转制更名,公司有70余年的历史。1992年初公司被列为四川省22户探索建立企业新体制试验企业之一,积极开发了以工资分配为重点的三项制度改革。工资分配改革,增强了企业活力,促进了企业效益的大幅度提高。

一、企业内部分配改革的具体运作

1.我公司于92年在省医药系统内首家试行岗位技能工资制,具体实施中重点抓好了三个关键环节:首先是深入基层,搞好全面岗位测评,以基本劳动要素评价为基础,制定企业岗位劳动评价内容、标准及分值;同时进行岗位整顿,改原有的16个科室为“八部一室”,精减机构44%,精减中层管理人员48%,一般管理员104人,分流富余人员92人;其次是坚持岗前培训,考试考核,合格上岗,竞争上岗。公司制定了《职工聘用上岗培训考核实施办法》明确规定培训考核的目的、内容、方法及评分标准,不合格者不准上岗,三个月后补考合格才予安排岗位。参加各类培训、考试745人,合格率为98.8%;再次,就工资分配纵向横向的比较及新老职工的各自特点,合理设计岗技工资的标准与比重(按文件要求及企业实际),岗位工资与技能工资比例定为职工工资总额的35%:65%。企业职工人均岗位工资的180元,人均技能工资300元,岗位技能工资高低之差为4.9倍。

2.模拟市场核算,实行成本否决的经济责任制。公司同生产分厂、部门分别签订《模拟市场核算主体承包协议书》规定了“全年承包指标”、“按月考核计奖”、“奖惩办法“、”成本核算“等内容,把公司全年技经指标层层分解,落实到分厂、部门直到个人。实行按劳分配、超产计奖,对质量、安全、成本、基础管理等各项指标进行综合考核计酬。执行中坚持严格考核,数据为准,奖惩分明。

3.面对日趋激烈的市场竞争,公司在调整营销策略的同时选定营销作为内部分配改革的突破口,从部长到营销人员实行一年一聘,风险抵押,签订责、权、利明确的风险承包合同,年终按营销业绩、回款比例,兑现奖惩,上不封顶。有突出贡献的营销人员工资年收入最高达到8万元,业绩差的年收入1万元,高低相关8倍。对不能完成承包任务的人员,实行岗位淘汰,分别情况转岗或下岗。此项措施极大地调动了营销人员的积极性。

4.公司从94年试行经营者年薪制,深化工资分配制度,落实国有资产经营责任。按规定,经营者年薪收入由年度基薪和效益收入两部分组成。根据考核指标确定年度基薪。效益收入则由所有者权益和实现利润的实际完成情况确定。效益收入不超过基薪的100%。如出现负增长,则按相同比例扣减效益收入直到年度基薪。公司领导班子其他成员仍执行岗位技能工资,风险收入按经营者风险收入的70~90%范围内由公司考核后兑现。

5.改革科技人员奖励办法,实行“新产品新技术创利提成奖励”。具体规定为:(1)原料药类:国家一类新药10~15万元;国家二类新药5~8万元;国家三、四类新药2~3万元;移植新药0.8万元。(2)制剂类药品:国家一类新药4~6万元;国家二类新药3~5万元;国家三、四类新药1~4万元。国家五类新药及移植品种0.1~0.5万元。(3)研究项目投产后,可按该产品税后利润的3~5%提成,时间一般为三年。由公司财务部提供数据,经公司技术委员会严格评审,奖罚过硬。科技开发奖金支付;95年度21万元,96年度18.5万元,97年度26万元,98年度18万元。极大地调动了科技人员的积极性,促进了企业新产品迅速实现市场价值。

6.建立内部职工持股会,向职工出售少量国有产权。根据省委试点政策,将88年以后企业新增资本金划出不超过50%的部分,在资产评估的基础上,经市国资局批准,按1:1向全厂正式职工及离退休职工出售国有资本金212.2收现金212.2万元。盘活了存量资产。规定了购买限额,工龄五年以内,限购1000元;五至十年限购2000元,十年以上限购4000元。基本上反映了职工在企业的贡献和责任。购买资本金,在充分动员的基础上采取职工自愿的原则。94年职工总数的882人,购买资本金的776人,占总数的88%;离退休职工253人,购买资本金的152人,占60%。同时设置了“虚拟产权”按职工实际购买的资本金数额以统一比例落实到职工。作到享受权益与风险责任相结合,企业盈或亏,职工则按同比分享或承担相应数额,使之成为增强职工责任感的物资依据。

公司成立了企业内部职工持股会管理委员会,管理委员按每10万资本金推选1人,共推选28人组成。选举5位常务委员。并按分厂、部门设立了管理小组。管委会定期每年二次会议,研究企业生产经营形势及重大措施,以及盈亏核算。

在“职工资本金管理章程”中规定:职工资本金及相应“虚拟产权”严格限制在本企业职工范围内,并不得买卖和转让,不得中途退出,职工调出企业或病故,资本金权益和责任随即终止。所购资本金退还本人或法定继承人。原享有的“虚拟产权”收还企业。资本金一般不予流动的规定,确保了以产权为纽带把职工利益与企业命运紧紧相连。

职工内部持股会建立四年以来,根据企业盈利情况报经市国有资产管理局批准后分配兑现(税后):95年分红率16%;96年分红率18%;97年分红率18.6%;98年分红率20.9%。

截止98年底资本金净增加率85%。在企业效益大幅增长的前提下,职工分享资本运作的成果,促使职工更加关心企业生产经营全过程,强化了职工主人翁地位和作用,进而增强了企业的凝聚力。

二、企业内部分配改革的问题

企业内部分配制度改革,有效地发掘了企业内在潜力,激发调动了企业内部的积极因素,成效显著,但也存在一些问题,亟待解决。

1.企业内部分配制度虽有重大改进,但与外部比较仍不足以吸收人才,是国企人才流失的重要原因之一。由于合资、私营企业收入分配较高,方式灵活,吸引、动摇了国有企业的技术骨干队伍。国有企业制约因素多,增资有限,无法与合资、私营等企业竞争,技术骨干“跳槽”比例日益增大,据统计,本公司此类人员占离职人员的90%(主要是工程技术人员和大中专生)。

2.岗位技能工资制有待继续完善。在岗位工资设计上,脑力劳动与体力劳动,复杂劳动与简单劳动,虽有差距但不大,不尽合理,其次是岗位工资在岗技工资制中的调节作用发挥不显著。

3.年薪制在运行初期对增强经营者的责任感起到了一定的作用,近二年来其风险收入与其经营贡献差距甚大。企业内部部分科技人员和营销人员收入已远远超过了经营者(公司主要领导),有必要作政策性调整,方有利于增强经营者责任风险意识,调动其积极性。

三、深化企业内部分配制度的设想

公司面对市场经济的严峻挑战,决心进一步控掘内部潜力,加大演化内部分配制度改革的办度。

1.医药行业科技含量高,稳定科技人才是当务之急。公司继续坚持分配改革,实行科技成果奖、科研课题奖、销售提成奖方式,奖励有突出贡献的科技、营销人员,合理体现其劳动价值。

2.按照效益优先、贡献优先的原则,拟调整岗位技能工资的比例,加大岗位工资比重,由原比例35%调整为60%。突出岗位工资的调节作用。同时,适当细化岗位工资标准,合理反映脑力与体力劳动、复杂与简单劳动之间应有的差别。具体运用准备在年内实施。争取在两年内完全达到以岗位责任大小、技术含量高低来定工资收入。

3.准备加大职工内部持股份额。让职工在工资收入以外,能享受国有资产保值增值的奖励,获得适当的资本收入。进一步把职工利益和企业利益更加紧密地结合起来,休戚与共,风险共担,以激励职工的积极性和创造性,促进企业经济效益的不断增长。

来源: 上海专业劳动律师  


肖健——上海专业劳动律师

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