上海专业劳动律师

加强企业工资制度改革

积极推行企业工资集体协商制度

南京市江宁区劳动局

随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的逐步建立，企业出现多种所有制形式共同发展、职工出现了多元化的劳动关系、工资收入出现了多种分配方式并存的新局面，新形势给我们工作带来了许多新的课题。其中之一就是如何维护企业职工的切身利益，使企业职工的工资福利待遇等有一定的保障，而调动他们的生产积极性和创造性，在企业经济运行正常、经济效益提高的基础上，使企业职工收入正常适应合理的增长，保护劳动者的合法权益。实行企业工资集体协商制度，是探索建立市场经济条件下企业工资决定机制的需要；是贯彻落实企业工资指导线的需要；是保障劳动者合法权益的需要。根据十五大精神和市场经济发展的要求，从92年我县南京爱德印刷有 限公司出现劳资矛盾技术人员嫌工资低，纷纷跳槽不干，开展劳资谈判使我们得到了启发和酝酿，能否适应新的市场经济发展需要，进行企业工资集体协商谈判。我们大胆探索，积极稳妥地在国有、集体、三资、股份制等几种不同类型的企业实行了企业工资集体协商制度的试点工作。努力培育企业内部收入分配的制衡，逐步建立企业与劳动者集体协商自主决定工资制度，建立起企业工资自主决定增长机制和自我约束机制，调动广大职工的生产积极性，促进企业经济效益的发展。

我县从1997年开始进行企业工资集体协商试点工作的，通过97、98年两年的试点，使我县企业工资集体协商制度工作逐渐成熟，99年经县政府同意，并与县工会、财政局、地税局、国税局一道联合下发了《江宁县企业实行工资集体协商办法》的文件，从99年起在我县全面推行企业工资集体协商制度工作。截止目前，我县已在工业、交通、商业、粮食、供销、民政、“三资”等八大系统69户企业，其中：国有企业5户、集体企业8户、股份制企业51户、三资企业5户实行了工资集体协商制度工作。我们又邀请了省厅、市局、市总工会、县财政、税务、企业主管局等综合部门及有关单位参加观模了我县“南京爱德印刷有限公司”企业工资集体协商的现场谈判会，取得了良好的效果。省总、市总也来我县调研，泰州、连云港、青岛、杭州等兄弟县市也来我县参观学习，给予我们很高的评价和鼓舞，并激励我们努力做好这项工作。

一、我县实行企业工资集体协商制度试点工作的主要做法

1．坚持平等协商，努力形成共识。建立与社会主义市场经济相适应的企业工资分配机制，对保障用工单位与劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定都有益处。能否建立健全这个机制，关键在于企业与劳动者双方能否平等协商达成共识。我们在试点企业，按照有关规定推选代表组成谈判组，双方代表人数相等，职工代表经民主选举产生，由工会主席和企业法人代表各为双方首席代表。双方各自在知情的情况下拿出草案后开始谈判，达到一致意见后，形成合同草案，提交职代会或股东代表大会讨论通过后的合同由双方首席代表签字盖章，送劳动部门与财税部门登记备案审批，再以适当的形式张榜公布，向全体人员公布。这种通过协商谈判形式的工资分配方案；一是透明度高，有利于调动企业和职工两个积极性；二是对双方都有约束力，减少劳资矛盾；三是明确了双方的责、权、利；四是摆正了国家、企业、职工三方的利益关系。

我县股份制企业金箔集团，这几年发展较快。该企业共有近四千名职工，七个分公司、十多个分厂。经过协商谈判后，集团实行了对各分厂、分公司领导实行报酬与实现利润挂钩；分厂、分公司对职工实行计件工资制等多种分配办法。规定职工平均年工资收入在12000元的基础上，年增长幅度在12%，个别经营状况不佳的分厂也要确保职工月最低工资标准在450元以上。工资协商谈判极大的调动了全体干部职工的积极性，企业越办越红火，去年实现产值6.5亿，实现利税8363万元。使职工收入有了稳定的增长，干部报酬也较高，大大地调动了干部、职工的二个积极性，促进了企业的发展。

2．实行分类指导，加大调控力度。实行工资集体协商制度，要按照国家有关法律、法规和政策、坚持效率、效益优先的原则，对企业工资由过去的直接管理转变为间接管理，它不是放任自流，也不是不顾实际盲目追求收入的增长。因此，在试点过程中，我们注意把握三点：

一是把年度职工收入增长目标与企业年度生产任务及盈亏实现目标紧密结合起来协商。充分考虑企业生产经营能力的增减变化和市场行情的变化，力求合理、科学、可行。保证企业在生产发展、效益提高的基础上，正常、适度增长职工的工资。

二是做好工资集体协商与企业工资指导线的衔接。我县近两年由县政府每年都在第一季度及时发布企业工资指导线，规定工资增长基准线，下线和预警线。根据我县的实际情况，这两年的增长基准线为7%，下线为最低工资标准保障制度，预警线可达15%。企业技能起点工资标准由99年250元调整到2000年度为280元。规定企业适度增长工资必须当年有新增效益工资或工资基金结余，增资总量不得超过指标线规定的水平。在此基础上实行分类调控，国有企业、城镇集体企业和股份制企业，必须严格按政府公布的指导线执行；对效益较好、盈利又比上年增长的企业，工资增长不得突破预警线；对扭亏减亏的亏损企业，原则上工资不得负增长；对生产经营不正常及严重亏损、停产、半停产企业，工资可零增长或负增长，但最低不得低于当地最低工资标准或最低生活保障制度的水平；对外商投资企业、私营企业和其它非公有制企业应根据政府颁布的指导线规定；在基准线基础以上确定工资增长幅度，上不封顶。

三是把好审查关。工资集体协商就企业年度生产经营任务与盈亏实现目标、年度列入成本费用的职工工资总额以及年度职工平均工资水平、工资福利待遇、支付办法等达成一致后，经主管部门审核同意后，分别由劳动、财税部门批准，并随时接受企业职工的质询和劳动、财税等有关部门的监督检查。

3．规范运作程序、提高协商质量。实行工资集体协商，使企业工资制度由原来的政府行为，变为政府宏观调控下的企业行为。向契约化、法治化发展，也是推进企业民主政治建设的有效手段。因此规范运作，提高质量尤为重要。在这方面我们主要抓好四个环节：

一是提高自身素质。我们与县总工会一道举办了企业工资集体协商主管部门及有关企业单位，法人代表、工会主席、人事干部、财务会计、职工代表等共八场，180多人参加的工资集体协商业务培训班，并模拟试验，提高谈判代表的政治素质和业务水平。

二是协商要知情。对上年的企业经营状况和财务情况双方代表都要清楚，对本年度的生产经营情况预测要基本科学合理，对本年度企业职工工资要根据政府经济奋斗目标提出的职工工资增长幅度水平。正常适度合理的增长，这是工资集体协商的基础。

三是协商要认真。双方都要认真对待，真谈实谈，力求谈判内容及各项指标科学、合理、可行，并按规定程序运作。这是工资协商谈判的关键。不能出现违轨、越轨、欺骗、蒙蔽等现象。

四是协商形式要规范。要按县劳动部门统一制作规范性的工资协商合同书，融双方代表名册、协商内容、审核批准意见于一体，签字盖章后一式五份报有关部门审批登记备案。

二、经过四年多试点的实践，我们有以下几点体会

1．工资集体协商制度有利于提高劳动者在企业工资决策中的民主管理地位和参与程度。企业的工资分配关系到企业的整体利益和职工的切身利益，企业要追求利润的最大化，职工也希望工资收入不断增长，如何处理好这对矛盾和关系，直接影响着企业的稳定和发展。如果实行“暗箱”操作，盖了盒子摇，势必挫伤职工积极性，企业的管理也缺乏有效监督机制。实行工资集体协商制度，一方面对企业经营者形成自我约束机制，增强责任感；另一方面职工享有了知情权、建议权、参与决策权，有利于调动职工的积极性，当主人翁，尽主人责，干主人活。南京恒利石化气体有限责任公司，是一家民营股份制企业，原挂靠政法系统，脱钩后，他们积极组建工会，成立职工持股会，推行工资集体协商制度。并实行工资总额与经营效益实现利润挂钩，员工报酬与贡献挂钩，极大地调动了员工积极性，企业效益明显好转，职工收入不断增加，2000年该企业职工年人均收入达1.8万元以上，是全县在职职工人均年收入的近一倍。

2．工资集体协商制度促进了企业工资管理的制度化、规范化，有利于劳动关系的协调。以契约形式确定的工资集体协商，具有法律效力，使得双方都有责任和义务，都必须严格遵守并相互约束，减少了人为的随意性造成的矛盾和磨擦，使劳动关系和谐协调稳定，为企业的正常运行创造了良好的内部环境。我县南京爱德印刷有限公司，是一家外商投资企业，该企业设备先进、管理科学、效益很好，他们在推行集体协商过程中，运行规范、谈判内部和各项指标科学、合理、可行。每年都在11-12月份协商下年度工资集体协商合同书。在确定职工年收入人均14300元的基础上，2001年度再增长8%，职工最低工资标准每月为450元，员工的津贴、补贴、工资支付办法和养老保险福利待遇，节假日休息均按国家有关规定执行。另外，每年还组织员工集体外出旅游一次，广大员工比较满意，情绪比较稳定，企业生产、生活秩序都很正常，企业经济效益每年都以20%以上的速度在增长，大大地促进了企业的发展。

3．工资集体协商制度是适应社会主义市场经济需要的工资决定新机制，是工资管理体制上的重大突破。体现了工资分配的民主化、制度化、契约化、市场化、有利于强化企业工资分配的自我激励机制和自我约束机制。也体现了“公正公平、效率优先”的原则。克服了以前那种盈利不能多分，多劳不能多得，亏损举债也能分红的状况。同时工资集体协商制度，还充分兼顾了国家、集体个人的三者利益。如我县物资民爆化工有限公司，是一家国有控股的股份制企业。他们把按劳分配和按生产要素分配相结合，职工不但有劳动所得收入，还能按银行同期利率分得红利，他们还拿出一部分利润按股份多少与投资多少进行按比例分配红利，他们这样既保证了国有股和国有资产的保值增值，又增加了职工股份和收入。以2000年为例，该企业国有资产增长了16.3%，工资利税率为14%，人均年收入都在2万元以上，使企业步入了良性循环轨道。

4．实行工资集体协商制度县总工会要主动介入，与劳动行政部门密切配合，抓好这项工作，也是对工会推行集体合同制度的补充和完善。有利于把民主管理、民主参与、维护职工合法利益落到实处。在这个部下上给我们的启示是：首先要建立健全工会组织；其次工会干部和职工代表要提高自身素质，要懂政策、懂法规、懂管理，明厂情，敢说会说；第三要重视加强业务培训，提高企业法人代表、工会干部和职工代表参政议政的能力。

三、在企业工资集体协商制度中应注意的几个问题

1．完善企业工资集体协商制度，加强工资执法监督检查工作。作为政府和劳动行政部门，一定要坚持和规范企业工资集体协商制度，并要督促企业工资集体协商双方严格执行《企业工资集体合同》，对协商双方出现的争议，要给予公正的调解和仲裁。并要加强工资立法，除规定最低工资，处罚无故拖欠和克扣职工工资等规章外，还要定期公布各行业的人工成本、企业工资指导线以及企业工资集体协商需要的各种有关资料和情况咨询，并对有关人员进行业务培训。劳动行政部门要加大执法监督检查力度，对不规范的工资分配行为严加处罚，促使企业正确行使工资分配自主权，从而确保职工的合法权益。

2．作为企业在实行工资集体协商制度改革中，一定要建立健全企业工会组织，要把有参政议政能力、懂政策懂法规、敢做会说、敢干会干的职工选及工会组织、使之能代表广大职工，并能考虑到企业和职工双方利益的人员选进代表。

如企业规模较小，不能产生工会组织的，也要由职工大会推选产生能代表广大职工利益，懂政策懂法规的职工代表，参加工资集体协商谈判工作。

3．在实行企业工资集体协商制度或企业经营者年薪制时，企业法人的主体地位一定要明确。要有政府、国有资产管理局、财政、税务部门和企业主管局等参加决定。并明确所属企业法人的地位，有利于实施经营者年薪制和工资集体协商制度的改革。

4．在企业实施工资集体协商制度时，一定要坚持围绕政府颁布的企业工资指导线，根据企业的经济效益和承受能力及企业发展水平上下浮动，找到最佳结合点，逐步建立企业工资合理适度正常增长机制和企业工资收入分配的约束机制。

5．在实施企业工资集体协商制度时，一定要贯彻落实企业最低工资保障制度，切实做好职工收入的“低保”工作，规范各类企业的工资支付行为，切实保护好企业职工的合法权益。

6．积极推广和不断完善企业工资集体协商制度。要积极推行和强化在外商投资企业、私营企业、股份合作制企业以及其他改制企业、集体所有制企业、有条件的国有企业全面推行，逐步建立适合不同类型企业多种形式的工资决定机制。

综上所述，仅是我们的一些观点和做法，现在遇到的一个主要困难是地税部门对企业谈判的工资总额进行成本的异议，虽然我区五个部门联合下了文，并协调好，但省、市地税部门不认帐。目前我们在财务决算时是变通处理，仍按工效挂钩办法进行财务决算的，今年我们还将继续与地税部门协调，在计税工资范围内的企业实行工资集体协商的办法，超过计税工资的企业实行工效挂钩办法变通协商做好这项工作。我们要不断努力工作，开拓进取，积极创新，使企业工资收入分配，适应市场经济体制改革的需要，逐步建立起以按劳分配为主，多种分配方式并存、市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新型工资分配制度。

实施工资集体协商制度

推动国有企业改革、发展、稳定

苏州精达集团公司

苏州精达集团公司是生产激光拾音头、录音机磁头、医用电子仪器、民用建筑电器、电子门锁等多种门类产品，集光机电一体的企业集团，也是集外向加工、劳动密集和高科技的国集联营企业。公司下属有6个全资子公司和四个合资公司，现公司在职职工八百余名（不含合资）。

随着市场经济的逐步规范运行，国有企业面临着挑战与压力日益增大，企业的效益与生存越来集中到人才的竞争，计划经济时惯用的管理模式已明显不适应市场经济的运作需要。我们精达集团属电子系统骨干企业，磁头、激光头等传统产品一直占主导地位，然而从大环境看，直接受到外资企业与乡镇企业、私营企业的严竣挑战。其中关键的一条就是人才拉锯战，集团合资企业福田公司（我方只占3%小股）就明显以高薪吸引人才，尤其是东园西区优势更强，收入十分诱人；另一方面由于这两个社会保障体制的不断完善，又减了跳槽换岗的后顾之忧，我们面临技术人才和熟练工人的频频外流，我们大量的熟练工人也被新区等外资企业作为技术骨干吸收聘用，所以内部分配制度的改革成为国企改革的辣手问题之一。然而国家对企业工资分配的宏观调控逐步由直接调控向间接调控过渡；由调控工资总量向调控工资水平转变；而且企业工资由经济效益决定；劳动者工资水平由劳动力市场供求关系调节。所以我们公司早在96年就客观地分析了企业内部分配的综合情况和突出缺陷，结合集团民主管理的意识程度和各项配套改革的特点，认为企业具有工资制度改革的有利条件和逐步建立工资集体协商制度的可能性。

几年来，在企业经营状况不断改善的前提下，公司小幅稳步增长职工工资，逐步引入工资集体协商制度。公司每年根据企业经济效益增长情况，将工资应付结余、效益增长工资及政府劳动行政部门发布的工资指导线作为增资主要依据，通过集体协商自主决定当年工资水平。97年~99年公司职工年收入增幅在6%~8%，2000年增幅4%。98年起我们还参照劳动力市场部分职位工资指导价位，实行岗位工资水平向生产一线倾斜的增资方式，促进了企业的稳定发展。

在推行工资集体协商的实践中，我们认识到这项工作是从企业发展的实际出发，适应改革开放新形势，把握企业大局，把贯彻全心全意依靠工人阶级的根本方针作为企业发展的出发点和落脚点的创造性实践。实施工资协商是从制度上保证维护职工合法权益，调节企业劳动关系，加强民主管理，落实厂务公开的重要载体。

下面是我们的做法和体会：

一、工资集体协商是企业提升竞争力的放大器

我们集团公司是以国有企业为主体，多重结构并存的企业，面对这种多元化、多格局、多体制的组织结构，党政工领导认识到民主管理体制对企业的发展至关重要。因此始终把民主管理放在重要议事日程上。通过多渠道、多种形式加强民主监督管理，尤其99年被确定为苏州市厂务公开试点单位之一后，更使民主管理工作拓宽渠道、扩大范围，为推行工资集体协商创造了良好的条件：

一是领导层的认识统一。在推行工资集体协商过程中，一直坚持做到工会、行政、相关职能部门共同调查分析，共同协商讨论，共同制定方案，依靠职工参与，使企业经营权力的行使建立在广泛的群众基础上，从而真正增强企业内部的凝聚力和竞争力。由于公司领导层在思想上、认识上的统一，保证了工资协商的顺利推进。

二是长期的管理实践已形成比较成熟的民主协调程序。多年来集团公司逐步积累的管理基础和管理作风，在生产经营、改革发展、职工利益和职工关注的热点问题等重大方面，职工具备了广泛的“知厂情、监厂事，参厂政”的参与度。职工代表与行政方代表就有关企业重大问题方案出台必须进行平等协商。特别是涉及职工利益方面的方案与措施出台，必须经过职工座谈会反复讨论、修改，由于职代会审议通过或决定。

三是工会组织在此项工作中承担着不可推卸的重要作用。工会和公司行政的合作关系在不断协商调整劳动关系中得到发展，通过协商谈判，员工的工资逐年增加，此外科技骨干人员的住房补贴，养老金、住房基金、失业保险基金的提存也随着实际工资的提高而递增。

二、工资集体协商要与企业整体改革相结合

工资集体协商制度是深化企业改革的必然产物，是建立现代企业制度的一项重要措施，是企业整体改革的内容之一，也是集体合同制度中的一个重要组成部分。它的推行是依赖于其他改革的顺利实施，并与企业改革的进程相辅相成。我们集团公司的工资集体协商实现了三个结合：

1．工资集体协商与企业的内部工资制度改革相结合

工资是职工重要的切身利益，因此进行工资协商并不仅是一种增资的方法，而是要建立新的工资决定机制，这就必须建立具备符合企业实际情况的企业工资制度，如果缺乏有效的内部分配机制，也无从谈及协商的开展。并且也只有在职工有初步调资参与度的前提下，才能正确把握好工资集体协商。

结合集团公司分厂多、各分厂之间发展不平衡、经营方式也不同、各自的生产经营状况不一、经济承受能力也有大小的实际情况，增资方案不搞一刀切。97年在职工代会上通过了《企业工资制度实施办法》，基本形成了包括定位（职岗）工资、计件工资、技能工资、承包工资和年薪制等五种形式的内部工资制度，明确了企业工资制度的组成等内容，使内部分配渐趋合理化。99年又对工资分配的方式、承包经营类型、各分厂经济承受能力和进中心的再就业职工、非在岗人员作了不同的规定，进一步完善了分配制度。

2．工资集体协商与民主管理相结合

我们集团公司职工的参政、议政意识普遍比较强，公司领导、各级管理人员和广大群众也较适应民主管理的实施，每半年一次职代会的召开都将企业上下关注的热点问题列入议题，认真审议讨论，形成决议，切实实施。工会立足务实、强化维权职能。例如对《劳动法》的执行、女职工权益等方面都基本做到组织管理到位，保障措施到位，集体合同执行情况每年在职工代会上汇报一次，并由职工代表审议。

3．工资集体协商制度与推行厂务公开相结合

1999年我们被确立为苏州市推行厂务公开的试点单位之一，当年公司在统一思想、干群共建的基础上，建立了五个有效的组织保证机制，规范运作，重点突破，循序渐进，围绕各项公开内容以不同形式进行44次公开，其中涉及职工切身利益的重要事项公开次数最多，计17次。其中工资调整方案是公开的热点问题，我们工会参与行政领导办公会酝酿方案，然后在工会执委扩大会议上讨论，集中值得商榷的议见和建议。如99年的增资方案，先后三次与行政协商、修改二次，最后将制定过程及修改内容在职代会上公开。这种民主管理方式使集团领导由原被动接受演变为自觉接受，从一定程序上讲排除了许多企业存在的工资协商制度初期的普遍的迷惑、不解和徘徊。

三、参与集体协商是企业工会义不容辞的职责

工会是职工利益的代表者和维护者，工会主席要理直气壮代表职工作为首席代表参加集体协商，这也是工会维护职工合法权益的重要手段，因此工会多年保持了积极介入、主动参与工资协商工作的态度，并把握了工资协商中的几项重要环节：

1）以多种方式做好宣传工作。工资协商的成功，首先取决于宣传工作的到位与否，因此工会不仅向职工广泛宣传有关工资、福利等方面的政策，还向行政解释清楚工资协商的现实意义。实践证明只有在双方都领会政策的前提下才有利于协商的有序进行。

2）以工会为主体建立平等协商小组。96年初，公司工会就根据当时的经济运行特点，在职代会上提出与公司行政建立平等协商制度，同年6月成立了民主协商小组，由工会、行政方代表各5人组成。组成人员不在多，但要有代表性，在群众中有一定威信、有责任心、有劳动工资的基础知识，并能取得行政的信任。

3）做好充分的原始材料的积累和解析工作。其中包括上级政府的工资政策、企业财务的主要指标、企业内部劳动工资结构状况的主要指标、企业内部劳动工资结构状况和统计资料，并做好调研工作。

4）要全面掌握职工的期望要求和行政的意向，以缩短利益差距，并会同劳资部门共同起草初步方案。

5）与行政有效的沟通是工资协商的保证。在企业中，代表企业利益的一方与职工构成两个不同的利益主体，建立工资协商机制，就是要调整两个不同利益主体的利益，从根本上维护职工合法权益理顺内部分配关系，调动职工积极性，最终实现不断提高经济效益的目标。要达到这一目标，就要与行政进行先期交流沟通，做好解释工作，合情合理，达成共识。

6）要把握原则、实事求是、兼顾双方利益，促使集体协商集中到最佳点，并抓好各项协议的实施。

最近，科技人才的流失业不断困惑我们，尽管尽力采取了许多留住人才的措施，但外资、民营企业灵活多样的分配制度，使传统的工资制度无法竞争，我们工会一方又主动提出向科技骨干倾斜调资方案，经过充分协商，实行向科技人员、技术骨干倾斜，这次重点对激光拾音头分厂部分人员收入进行调整，月薪幅度提增50%。实践证明只有实行工资集体协商制度，才能使我们更科学地分析、解决分配中的突出难题，使其他职工能理解这种倾斜政策，同时也激励了职工中的潜在动力。

我们精达集团公司工会在工资集体协商方工作了一些尝试和探索，但在推行过程中，还有很多不完善之处。目前公司正在进行改制转制中，新企业更迫切需要灵活机动的内部分配制度，工资集体协商制度具有现实性和紧迫性，它是企业管理的延伸，也是依法管理企业的途径，为此我们将进一步学习兄弟单位的宝贵经验，在上级工会和劳动行政部门的指导下继续深化和完善工资集体协商制度，进一步调动广大职工的积极性，使企业在市场中继续求得生存发展。

乘势而上推进工资集体协商维护权益促进企业健康发展

昆山牧田（中国）有限公司

昆山牧田（中国）有限公司是一家日本独资企业，于1993年底注册成立，1995年10月底开业投产。生产的各种规格电动工具大部分返销国外。开业近四年来，职工人数由100多人增加到600多人，产品产量从几十万台增加到一百几十万台，投资规模从3000万美元，分三次增资到1.28亿美元，在全国500强外资企业中排名第239位。96和97年，公司连续两年被苏州市评为“外商投资双优企业”。伴随着企业的发展，工会工作也取得了一定的成绩。尤其是企业工会从筹建开始就与公司行政建立了工资集体协商制度，每年都要就工资问题双方进行协商谈判，带动了工会其他工作的发展。97年公司工会被评为江苏省“双爱双评”活动先进集体。回顾近四年来的实践，我们深切体会到公司的健康发展，员工工资待遇的提高，工会卓有成效地开展工作，无不与工资集体协商的积极推行有一定的关联。

一、工资集体协商的由来

1．不是巧合的巧合。每年的9月1日，是牧田公司的加薪日，上级选派的工会主席人选恰恰是95年9月1日到位，这是牧田公司在昆山成立以来的第一次加薪。时隔两周的9月14日，公司发生了第一次也是迄今为止惟一的一次员工自发罢工，起因是有两条生产流水线上约占全公司60%的员工提出“工作时要求坐着作业”的要求遭到公司方断然拒绝后引发的。员工和公司之间互不相让，形成了僵局，工会筹建人员一下子被推动了矛盾的焦点上。

2．不是机会的机会。事发后经调查，员工罢工的实质是对公司的加薪情况不了解，担心不加或少加工资。因此，在持续两天的罢工中，工会筹建人员首先摸清了员工的真实意图：一是增加工资不能低于15%，二是不能处理参加罢工的人员。其次，迅速了解周边外资企业的工资状况，确定牧田公司在其中所处的水平。再次，很快掌握公司外方的心态：一是强调企业还处在试生产阶段，增加工资幅度不能超过20%；二是辞退所有参加罢工的人员，声称公司在成立时连一块砖都没有，现在也可能从头做起。最后，尽快与上级工会取得联系，寻求支持，做到心中有底。在此基础上，工会筹建人员往返于企业与员工之间做了大量的协调工作，在有充分把握的情况下，向公司提出：（1）按20%的增幅调资；（2）对罢工人员不作任何处理；（3）只要公司同意前两条，保证说服员工在次日上午9点前复工。 经再三斟酌，公司同意了工会提出的条件，但对员工是否能按时复工将信将疑。第二天一上班，工会筹建人员马上在大会议室召集员工们开会，进一步向大家说明工资协商谈判的结果，国家的相关政策及提出有关要求，离9点还有5分钟，全体员工已秩序井然地重返各自的工作岗位，开始工作，一场剑拔弩张的对峙终于化解了。

3．不是好事的好事。事情的圆满解决，使企业行政和员工达成了一种共识：凡涉及员工切身利益的重大问题只有通过与工会依法协商才能得到妥善解决，员工维护自己合法权益需依靠工会，企业保障自身健康发展离不开工会。首战告捷拉开了我们公司工资集体协商的序幕，同时，也形成了相关的制度。

二、工资集体协商的基本做法

从1995年开始我们开展工资协商谈判至今已有四年。其间，员工工资年增幅分别为20%、18%、15%和12%，员工月平均工资从当初的不到600元增加到现在的940元，人均增加300余元，总增幅超过50%。概括这几年来的做法主要有“五要”。

一要宣传得法。通过第一次加工资事件，工会充分地意识到，向中国员工和外方人员宣传我国的法律法规是何等的重要。当时《劳动法》刚颁布实施，我们就抓住了以贯彻《劳动法》为契机，采用各种手段和形式，大力开展活动。如把《劳动法》复印成册发至每个班组，贯彻到每个职工，做到两个明确：一是使双方明确有关工资、福利等方面的政策规定，为工会协商问题创造了良好的氛围。二是使大家明确，增加工资，提高福利要兼顾企业和职工双方的利益，即要考虑眼前还要考虑长远利益，职工的个人利益和企业整体利益是密切相关的。企业效益好，为员工多增加工资可以调动职工的生产积极性；员工努力完成生产工作任务，企业发展了，才谈得上不断改善员工工资福利待遇。这样的宣传尤其在每年的加工资前是必做的工作之一。

二要准备充分。工资协商是一项政策性很强的工作，必须做到有理有据，不打无准备之仗。应该说，准备工作的充分与否直接关系到协商的成功与否。我们主要作好两大方面的准备：第一做好资料收集工作，内容大体有：（1）本市同行业条件相近的企业职工平均工资水平和增长比例；（2）政府发布的本年度职工工资增长指导线；（3）本市的就业状况和从业人员的大致文化结构情况；（4）城镇居民消费价格指数；（5）本市城镇职工社会平均工资水平；（6）本企业中方职工平均工资水平和文化层次；（7）企业的经济效益及其增长情况；（8）本企业职工思想状况和增资期望值等。以上资料收集得越详细、越准备就越有价值。如1997年，我们详细调查了昆山地区6家外商投资企业职工人数、人均工资、月工资总额、增资幅度、管理层收入、加薪月份等情况，并计算出连本公司在内的七个企业月人均工资额，从中找到牧田公司在其中的工资水平。第二，召集协商代表和有关人员集体讨论，对情况和资料进行分析，最终达成一致意见，初步形成协商方案。重点确定工资增长标的，分最低限度，一般限度和要争取的最高限度三个档次，并设计几个协商谈判的切入点，充分考虑对方可能提出的各种问题，用最充分、最有说服力的理由说明问题，以赢得谈判。

三是沟通及时。工资集体协商要突出“集体”两字上，虽然参与协商的只有几名工会（职工）代表，有时甚至是工会主席一人，但却肩负着广大员工的重托，来不得半点懈怠。要充分表达大多数人的意见，必须保持良好的沟通。从关系上讲，有内部沟通和外部沟通之别，所谓内部沟通，就是工会委员之间、工会与班、组长以上骨干之间、工会与员工之间沟通。所谓外部沟通，就是工会与公司行政之间的个别的、小范围的交换意见。从时间上讲，有协商前沟通、协商中沟通和协商后沟通之分。要求工资集体协商的基本方案、进展情况及最终结果等重要信息，都要在一定时段、一定范围内及时传达和迅速反馈，使之既有一定范围、一定时间内的保密性，又有一定程度的公开性和民主性，可随时修正和把握协商谈判的主攻方向，保证协商谈判的顺利进行和圆满成功。

四要协商求实。这是把握整个工资集体协商的关键。增加工资毕竟增加了企业劳动力成本，协商过程中的讨价还价是在所难免的，问题是如何“讨价还价”。我们认为，协商只是一种机制，一个过程，真正的是协商的结果。在实践中，我们的思路是：一要采取主动，协商能早则早。工会的身份决定了在工资集体协商问题上必须挂主动态度。因而，凡是工会能做的事都要事先做好，为早日协商谈判创造条件，赢得主动。二是注意策略，协商能快则快。首轮谈判工会不宜首先“开盘”，一般日本人对谈判比较有信心，让其先开较为恰当。一理“开盘价”过到预定的高度限度则可见好就收，谈判可以很快结束。如1997年的加薪谈判，因受东南亚金融危机的影响，外方提了增资度不能高于15%，我们对照江苏省增资指导线也只有14%等情况，工会表示接受，很快双方达成一致意见，比较顺利。三要坚持原则，协商需长则长。日本人通常地对即将承诺的东西作详细的审查，这一过程有时比较长，表现在对集体合同的谈判中，1996年就开始谈，前后谈了20余次，合同文本也翻来译去两三次，历时一年多，最后还是卡在工资增长比例上。要事先写明年工资增长比例或实际增长货币数确定比较难，又经多次协商，最终达成了“不低于”国家公布的工资增长指导线为主要依据，使合同终于签了下来。四要讲究灵活，协商该让则让。在某种程度上，协商就是相互退让，“退一步，海阔天空”。如1996年外方提出增资比例只能是16%，而且要从中提取30元纳入奖金考核发放。工会代表经慎重考虑后，认可了外方的思路，但增资比例必须提高两个百分点，且提取的奖金分配权应下放到作业班组。对此外方表示赞同，最终还是达成了预期增资18%的目标。

五要监督动真。协商谈判的结果是否付之实施，事后监督十分重要。我们一般采取四个步骤，一是尽快向广大员工公布协商结果，让每个员工都清楚总的增资比例。二是在9月份工资发放后，要求财务部门提供中方员工工资总额，然后与去年进行对照，看增加值是否适当。三是了解奖金分配情况，该发的是否发足。四是对员工的工资收入情况进行抽样调查，作进一步的核实。几年来从总体上看，公司行政是认真履约、言而有信的。

三、几点体会

1．必须在维护员工具体利益的同时，充分尊重和考虑企业的利益。我们认为，一个开业才三年多的外资企业，之所以每年都能给员工增加工资，固然与协商谈判不无关系。但是，如果企业没有业绩，员工没有积极性，增加工资从何谈起。因此，我们十分注意在依法维护员工利益的同时，与企业真诚合作，促进企业经济快速发展。我们从实际出发，深入开展“双爱双评、合理化建议等活动、深得外方欢迎”为企业提前两年实现盈利作出贡献。日本总部十分满意，这也为新一轮的工资协商谈判奠定了基础，增加了谈判的筹码。

2．必须依法提取工资外的福利待遇。这也是外资企业员工切身利益的重要一块，是工资的延伸，绝对不能忽视。近四年来，我们除了谈工资和签订集体合同，还结合国家的有关规定，通过艰苦的协商谈判，先后签署了三个单项性协议。一是《关于加班时间和加班费支付办法》，优于《劳动法》规定，突出的一条就是职工平时加班，公司同意支付200%的工资。二是《关于住房补助基金使用管理办法》，规定了给员工住房公积金外，还能以3%的低利率给申请人贷款8万元购房，归还期为5年至20年，同时给予数额不等的住房补贴，如“五年期”的每月补贴360元，这无疑对尚开展房改的外资企业职工来说是一种优惠。三是《关于调整各项基金计提基数的协议》，从今年开始，按国家规定，对职工养老、失业、住房等基金的提取从原来的550元核定工资为基数提高到工资总额扣去一些不确定因素的800元左右，使员工的利益得到进一步的落实。

3．必须紧紧依靠广大员工。人数不多的工会代表参加工资集体协商谈判，其背后所代表的却是广大员工。员工答应不答应，满意不满意，是衡量工会工作好坏的试金石。工资谈判对外方不能“言过其实”，对员工也不能“词不达意”。既要把“法”交给广大员工，又要充分听取他们的意见。基于这样的认识，我们一方面建立一支以工会委员、中方管理人员为主的骨干队伍，把他们紧紧地团结在工会的周围，遇事找他们商量，请他们出主意，通过他们形成网络，畅通各种信息；另一方面通过每周晨会、班组会议等形式直接面对员工做好上下情况的通达工作，这样，员工在想什么工会都能掌握，工会有什么难处员工能理解，工会有广大员工作后盾，参加协商谈判就会信心大增，协商结果也自然会被广大员工所接受。

4．必须经常与上级工会和有关部门保持密切的联系。外商独资企业相对比较封闭，在企业中干工会工作又有一定的局限性。在强调依法办事的外资企业，基层工会尤其需要主动争取上级工会和政府有关部门的支持，力争在第一时间获取有关工资集体协商的政策、文件等法律法规，以及在工资具体协商谈判中所碰到的难点问题的解决办法，从而有利于工资集体协商的有效、顺利进行。

工资集体协商是新形势下对工会提出的新课题，我们的做法也不尽规范，还在实践中探索。我们决心在上级工会的指导下，虚心向兄弟单位学习，切实维护好员工的利益，把工资集体协商工作做得更好。

开展工资集体协商促进私企经济发展

苏州虎丘区浒墅关镇木制包装厂

浒墅关镇木制包装厂是座落在苏州市虎丘浒墅关镇的一家由我个人经营多年的私营企业，始建于1987年。企业经过二十多年的发展，现已拥有成套现代化流水生产线和一流的管理，现有员工85人，专业生产各种型号木制出口包装箱。十多年来我们企业走出了一条以市场为导向，质量服务为宗旨的自我完善，滚动发展的路子，由87年成立时销售额60万元，利税20万元，发展为2000年销售额1100万元，利税200万元。成为全国第一家具有出口许可证的私营企业。1999年3月，区、镇两级劳动部门、工会组织来厂里商量，要在我厂进行工资集体协商的试点工作。我厂表示支持政府工作，立即请厂工会派出代表参加了苏州市劳动局、苏州市总工会举办的工资集体协商培训班。随后，在区、镇劳动部门、工会组织的具体指导下，我们开展了工资集体协商工作，并取得了较好的效果。下面是我厂开展工资集体协商的做法体会。

一、提高认识，支持工会开展工资集体协商工作

对于一个私营企业来说，员工的工资、福利习惯由老板说了算。起初，我对工资集体协商认识上是模糊的，总感到企业只要在不违反党的政策、法规的前提下，一切都应由我说了算，现在要员工来与我谈判加工资，岂不是本末倒置？开展工资集体协商会不会影响老板的经营管理权？再有，一个企业经济条件有限，通过工资集体协商，就要增加工资，企业能否承受得了？对于我的这些顾虑，区劳动人事局、区总工会领导耐心做我的工作，对我讲清工资集体协商的目的、意义和主要做法。镇工联会领导也及时找我谈心，启发我从企业发展过程，来理解党的全心全意依靠工人阶级办好企业的方针，这些讲话，使我逐步消除的顾虑，我认识到：工资集体协商是在社会主义市场经济条件下企业决定职工工资的方式和方法，也就是说职工的工资由企业老板和职工，通过协商达成协议，并不影响企业老板的经营管理权。经过协商，只是由企业和职工共同来合理确定职工工资水平，企业效益好，职工工资水准低，应多加些工资，企业效益不好，或职工工资水准比较高了，就可以少加或不加工资，并非一谈就是涨工资。另外我也感到，我们厂十多年来之所以能够有较高的增长速度，固然与我个人经营有方有关，但更重要的是靠党的改革开放的政策和各级党组织的支持，靠多年来企业全体员工共同的努力。我们私企业主也应该执行党的全心全意依靠工人阶级方针。我作为企业法人，使企业员工的工资、福利随着企业效益的增加而同步提高，也是应该的，而且通过工资集体协商，调动了员工的生产积极性，把企业越办越好是劳资双方都得利的事情。我还有一个想法，是党和政府改革开放的政策给我们创造了发展私营企业的大好机会，我们企业发展的每一步都离不开党和政府的关心，作为报答党和政府、社会对我们的关心，我们也应该响应党和政府的号召，支持党和政府的工作。认识提高后，我全力支持工会开展工资集体协商。

二、求同存异，达成双赢的协商结果

我们企业的工资集体协商大致分为三个阶段：

一是舆论宣传，沟通认识。工资集体协商在我国是一个新事物，不仅企业老板和工会要了解，而且要让企业员工都知道是怎么一回事。我厂工会在这方面做了很多工作，他们在职工中广泛开展宣传工资集体协商的意义，召开员工座谈会，与员工个别谈心，了解他们在工资福利方面的想法，并把企业生产经营情况向员工作详细介绍，使他们了解企业情况，对工资福利的期望值恰当合理。

二是调查研究，拟定方案。在谈判前期的准备工作中，由工会组织职工推荐代表组成工资集体协商谈判班子，我也及时安排有关人员向工会提供生产经营效益和职工工资方面的情况。另外，我也抓紧收集几方面的资料：（1）苏州市政府下达的工资指导线；（2）浒墅关地同行业的工资水平；（3）本地区居民消费品价格指数等，做到心中有数，谈有依据。

三是协商谈判，达成协议。在充分准备的基础上，1999年5月，我们厂的工资集体协商正式开始，企业方与工会各派三名代表进行对等协商谈判。协商开始时，我首先坦率地表明我的态度，企业发展离不开职工的努力，企业的财富是业主与员工共同创造的，员工理应得到实惠，考虑到浒关地区同行业的工资水平，适当增加工资福利是合情合理的，但加得太多，不利于企业的进一步发展。工会方也对增加职工工资福利提出了他们的意见。在谈判过程中双方有一致也有分歧，经过几番讨论，各自都做了让步，最后达成了6项协议：（1）员工平均工资增加5%；（2）在工作时间减少的情况下，月度奖金、高温费照发；（3）每周两天休息日，加班按《劳动法》规定支付加班工资；（4）职工享受每年一周的年休假和免费带家属旅游；（5）企业为员工缴纳各项社会保险；（6）免费提供午餐。这样，我们厂的工资集体协商以双赢结果取得成功。至今，我们连续三年进行了三次工资协商，又增加了新的内容，如职工基本工资高于苏州最低工资标准、增设企业卫生所、为员工提供平价药品，大幅减少员工医治一般疾病费用，企业还为部分老职工补缴了养老保险金。

三、工资协商，促进了企业发展

工资集体协商，为我与员工之间沟筑起相互沟通、相互理解、相互关心的桥梁，建立了和谐的劳资关系，调动了企业全体员工的生产积极性，企业有了更新更强的生机和活力。在生产中广大员工积极为企业的发展献计献策，严格遵守劳动纪律，节约原辅材料。现在上下班用不着打铃、打卡，每天未到上班时间，员工就早早上岗工作。过去原材料浪费是我最头疼的事情，近两年来广大员工想方设法合理使用材料，木材利用率上升10%，三年为企业节药原材料70万元。产品质量决定着企业的效益，两年多来企业员工人人把关、层层把关，杜绝了不合格产品，使产品合格率上升到98%，没有出现客户投诉退货，被苏州市工商局评为“重合同，守信誉”企业。我们的产品远销美国、西德、东南亚各地，得到客户的一致好评。一流的质量，良好的信誉，使我厂近两年来出现了20~30%的经济增长速度，这一切与我们企业通过工资集体协商，形成和谐稳定的劳资关系是分不开的。最后我想谈几点体会：

1．成功的企业家要具有以人为本的现代管理意识。企业的发展最终是靠人去实现的，企业的财富是企业家与员工共同创造的。工资集体协商满足了人的物质需求，员工们认为在这个企业有干头，从而调动了员工的积极性，增加了员工对企业的向心力。

2．为员工适当增加工资是小投入大产出，低成本高回报。工资集体协商制度，是在政府的指导下，合理确定职工的工资收入水平，实质是一种劳资双赢的机制。它使职工与企业自然地形成了一个利益共同体，职工的利益得到了企业的尊重，他们必将以更大的劳动热情奉献给予企业，给企业带来更好效益，就企业效益而言是合算的。

3．私企老板的社会形象是企业的无形资产。十几年的创业使我深刻认识到一个私企老板在本地区的社会形象好与坏，关系到企业发展快与慢。通过工资谈判扩大企业知名度，对员工的关爱树立起老板的开明形象。富不忘众乡亲，好口碑能生财消灾，我要永远做开明老板。

4．私营企业组建工会十分重要。企业好比一条船，员工就是这条船上的船员，工资谈判既要维护船员的利益，也要考虑到船主利益，否则船翻了大家都活不了。厂工会在谈判中坚持两个维护，这个“娘舅”当得好，职工感谢他们，我也感谢他们，职工们的意见经他们归纳提炼后，条理清楚见底。而老板的意见通过工会来解释转达，也容易被职工接受，避免了不必要的猜疑和争执。因而在私营企业中建立工会组织十分重要。

领导和同志们，这几年开展工资集体协商，我尝到了甜头，中央电视台《经济半小时》栏目的记者也来采访我。我决心响应政府的号召，进一步依靠工会组织，开展工资协商，促进企业发展。

开展工资集体协商正确协调劳资关系

苏州福田金属有限公司

苏州福田金属有限公司是苏州新区一家中日合资企业，于1994年由日本福田箔粉工业株式会社、日本日商岩井株式会社、苏州新区经济发展集团公司、苏州精达集团四方出资成立。1997年3月经过工会筹备组努力准备，召开了苏州福田金属有限公司首届工会会员代表大会，通过民主选举建立了工人自己的组织——工会。工会成立至今已有四年，四年中工会围绕公司工作方针开展了一系列活动，为企业创效益献计献策，成为企业生产经营中不可缺少的一部分。自1998年至今，工会积极协调劳资关系，开展工资集体协商，成为员工与公司的桥梁。全总书记处书记明波曾于1999年9月视察我公司，对我公司建立集体协商、集体合同制度给予了高度评价。

一、签订集体合同建立工资集体协商机制的基础

1997年工会成立之初，职工对自己的工资由公司说了算，就有一些看法，工会看到这种情况，也十分重视每年公司对员工工资的调整问题。在1997年5月工会主席列席公司董事会，在董事会上讨论工资问题时，工会主席竭力争取提高员工年度提薪水平，与资方进行了激烈的争论，但效果不甚理想，董事会后工会主席召开工会委员会议，总结经验教训，在会上大家一致认为要建立平等协商的劳资关系，维护职工的合法权益，一定要依靠法律手段，建立集体协商制度，签订《集体合同》。

1998年工会根据《劳动法》第23条的规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”，与公司签订了《集体合同》。《集体合同》涉及职工的工资、福利、工作时间、劳动保护等方面，十分全面地记录了员工的合法权益，但是对职工工资、福利事项不够十分明确。通过实践总结，2000年《集体合同》又圆满得到了续签，把每年一度的工资协商明确写进了《集体合同》，而且将工资集体协商结果制作成《集体合同》备忘录，每年协商每年签订。通过3年的努力，工会终于使职工的合法权益通过民主协商，得到保证。

二、把握三个环节，开展工资集体协商

经过3年工资集体协商的实践，我们体会到开展工资集体协商，必须经过三个阶段的工作，把握好三个环节是工资集体协商是否成功的关键。

第一阶段协商资料准备。包括协商资料的收集，工会内部意见的统一。这项工作充分与否，对于整个协商过程都十分重要，因此必须仔细认真。我们的准备工作主要通过三个方面来进行：

1．在工会每个月不少于2次的工会例会上，各分工会主席、工会委员将他们在平时听取员工的各项建议和意见进行汇总分析。另一方面工会参与公司行政重大决策会议，通过董事会、每月部长会、生产计划会、环境安全卫生会、每周课长会，了解公司的生产经营生产安全情况。最后在每月一次的民主协商会上，听取公司经营层向工会通报生产经营、职工的一些重大问题，工会也将职工的一些合理建议和意见汇总会上提交公司讨论决定，互相交流，互相沟通，达到共识。这样工会充分掌握公司内部的情况、公司的生产率和经济效益以及员工思想状况等等。

2．通过报刊文件，咨询了解，以及新区工会每月的工会主席联络会，掌握苏州市企业工资指导线，上一年苏州经济增长率，上一年居民消费价格指数和《政府工作报告》中“城镇居民人均可支配收入增长率”以及其它公司的工资增长情况。在收集其它公司工资增长情况时应注意公司文化和一贯做法。一般日资企业都比较关心日资企业情况，所以要收集与本公司有共同点的公司情况。

3．有了资料后，工会通过内部会议认真讨论，统一思想，比较、分析、筛选和测算，保证材料准确无误，有证有据，制作成书面材料提交公司。这里工会内部统一思想十分重要，工会必须听取多方面意见，特别是一线职工的呼声，因为工资集体协商保障的是职工的合法权益。

第二阶段推选协商代表。为了使工资集体协商成为名副其实的劳资协商，并确保协商中劳动者利益不受伤害。工会特别酝酿斟酌挑选员工中的优秀分子作为劳方的协商代表，所有协商代表都是经过严格选拔出来的。由工会主席任首席代表，挑选对政策法规了解的管理层和生产一线的优秀人员作为协商代表。他们有较高的思想觉悟，心非常齐，为了大多数员工的利益，他们不顾个人利益，甚至牺牲个人利益，敢于与自己的上司进行针锋相对的争议。一支优秀的协商队伍对于维护劳动者利益至关重要。为了使这些协商代表能真正代表广大职工的利益，适应协商的要求，工会要召集协商代表事先进行统一思想，使他们树立信心。

第三阶段进行工资集体协商。工会与公司进行集体协商时应注意协商方式，讲究协商技巧。一是留有余地。工会对公司提出提薪目标时应留有余地，给工资协商留一些协商空间。例如2001年公司提出提薪比例为7%，而工会根据各方面材料认为8%比较合适，但提交公司材料中提出提薪比例为10%，经过协商达成了提薪8%的协议，工资协商圆满成功。二是有进有退。在国有企业中职工是企业的主人，但在合资企业中职工的地位就不同了，为此在协商中工会代表充分阐述职工在企业生产经营中不可磨灭的功劳，“进”是职工创造了公司的效益，“退”是职工体谅公司难处，但退应有底线，有分寸。三是缓和战术。协商过程中如碰到僵局时，应采取缓和态度，不是说非达到目标，应该想办法想对策缓和协商僵局。例如2000年奖金协商过程中，公司提出奖金分配一定要用利润来计算，而工会坚持用实际利润值来计算，协商进入僵持状态。为了不使谈判破裂，工会缓和了一下，提出多种方案，最终各退一步达到协议。这样我们以不同方式达到了同一目标，协商谈判 取得了可喜成绩。

三、工资集体协商的成效

工资集体协商，工会以维护员工的合法权益为己任，得出了令员工鼓舞人心的结果，也大大地促进了员工的工作积极性，带动企业创造出良好的效益。公司的工资集体协商制度也走上成熟正规的阶段，取得了喜人的成果，并得到公司的承认。

1．维护了职工合法权益。通过工资集体协商，每年职工都对自己的工资有了发言权，公司效益在不断提高，而员工工资奖金收入也在不断提高。特别在2000年对职工最低生活保障线进行了明确，公司承诺在亏损情况下保证工资发放及一个月工资水平的奖金。

2．协调了公司与职工的劳资关系。通过工资集体协商及签订《集体合同》，做到有法可依，有章可查，职工与公司之间的关系变得稳定和谐。职工有了工会作为自己倾诉心声要求帮助的依靠，公司也有了工会作为协调与职工关系的桥梁。在公司刚成立时发生的一些中日双方误解没有了，反而通过一些业余文娱、体育活动使中日职工成为好朋友。

3．提高了工会在公司中的地位。正是因为工会切切实实为公司职工做了实事，得到公司外方的尊敬，得到普遍职工的信赖。公司任何重大活动都事先征求工会意见，职工对公司有什么看法也要首先向工会反映。工会在公司中处于举足轻重的地位。

4．促进了企业快速发展。职工的合法权益保障了，生活安定了，对工作也有了热情，也为企业创造出更多的效益。公司在1998年还亏损近4000万元，通过公司和职工两年的努力，不仅扭亏为盈，在2000还产出近3.8亿产值，取得了良好的效益。甚至于人均生产水平超过日本本部人均水平，这种种成果都离不开工会工作的作用。

苏州福田金属有限公司工会力量在壮大，工作中也取得了一些成绩，这些成绩来之不易。经过一段时间碰撞磨合，公司与员工的关系经过工会成功协调，使劳资关系不再成为公司前进的绊脚石，而成为企业发展的润滑剂。

改革工资分配体系推行工资集体协商

江苏华康医药集团有限公司

我们公司始建于1956年6月，1993年6月率先在扬中国有企业中完成对具有三十七年历史的国有企业的股份制改造，并实行全员劳动合同制和岗位技能工资分配制度，1996年6月经省体改委批准组建省级企业集团。公司现有员工247人，占地面积39000m2，去年下半年顺利地实施了二次产改，国有资产（除国拨土地实行租赁经营外）全部退出，形成了经营者持大股、中层以上经营管理人员控股的股权结构，拥有资产总值6365万元，注册资本1300万元。公司是国家《药品经营质量管理规范》达标企业，连续8年保持省、市三级文明单位，是省执行物价计量政策法规优秀企业、镇江市“双信”最佳单位、省、市医药行业先进企业。

多年以来，我们公司坚持以不断深化企业改革为先导，积极完善经营管理运行机制，以提高经济效益、工作效率与质量为出发点，不断探索劳动用工与分配制度的改革，增强了企业的活力和运行质量。特别是去年下半年完成了二次产改以后，按照省劳动厅、镇江市政府颁发的有关推行工资集体协商的文件精神，积极、慎重、稳妥地深化企业工资分配制度改革，实行工资集体协商，彻底打破长期以来企业一直沿袭的以工龄长短计酬的等级工资分配形式，建立了以岗位绩效工资为主体的分配制度和与之相配套的考核管理运行体系，积极探索和实践社会主义市场经济条件下企业内部以利润为中心、岗位绩效为重点的量化考核分配的有效形式。

一、积极推行企业工资集体协商制度

工资分配制度，是企业内部管理制度的重要组成部分。搞好企业内部分配，是调动企业职工积极性、提高劳动生产率、提高企业竞争力并最终保证企业取得良好经济效益的最关键、最根本的基础。自1993年以来，我们公司曾先后两次实行工资制度改革，将长期以来实行的以工龄长短计酬的等级工资作为技能工资，按照劳动责任、劳动技能、劳动条件、劳动强度四要素作为评价基础，设置岗位工资，初步建立了岗位技能工资分配体系。1996年下半年又逐步拉大了岗位工资的差距，并与部门、岗位业绩挂钩，形成了一岗一薪、岗变薪变的工资分配体系，建立了上岗、试岗、待岗三岗并存的动态管理运行机制，这种循序渐进的工资分配制度的改革，增强了企业的活力。但是，这种尚未完全脱离一以贯之的以工龄长短为先决条件的计酬形式，很难体现责任大小、工作多少、贡献大小、工作质量的好坏，以致在经营管理岗位上的负责人，由于工龄比从事简单劳动的普通工人短，其收入低于从事简单劳动岗位人员，在同样岗位，由于工龄长短，干得好的、技能高的职工收入不如干得差的、工龄长的职工，这种不合理的分配制度，已难以适应企业发展的要求，已到了非改不可的地步。

2000年下半年，我们公司在统一思想、提高认识的基础上，认真学习了省劳动厅颁布的《江苏省企业工资集体协商试行办法》，镇江市劳动局等五个部门联合下发的《关于企业实行工资集体协商实施细则》等文件精神，根据企业实际，制订了《工资集体协商和考核分配试行办法》，并提交职工代表大会讨论通过。由职代会选举产生了五名职工方工资协商代表，由公司总经理办公会委派了五名企业方工资协商代表，在人员对等、权责平等的原则下进行工资集体协商，协商的主要内容包括2001年经营计划与目标、工资分配总额及增长（降低）幅度、工资单元的设置及其比重、工资的支付与考核分配与办法等等。在工资集体协商前，公司首先进行岗位测评与调查，依照经营计划方案测算工资分配总额，设计工资分配方案和工资结构，制定工资考核分配方法，并及时下发到各部门组织职工讨论，广泛征求职工意见，召开各种类型的座谈会，了解掌握职工的心态，在此基础上，修订完善方案、制度，然后由职工方代表与企业方代表就工资协商的具体内容：依照《工资协商试行办法》所确定的程序、原则、要求，逐项进行协商，在协商过程中，请市劳动局、市总工会的有关部门负责人参加指导。通过集体协商，确定了以2000年度的工资总额为基数，在政府公布的工资指导线范围内，结合2001年度效益增幅决定2001年度的工资总额。在工资单元设置上，将原来执行的国家制定的等级工资实行档案工资管理，以测评后的岗位分8岗3档排序，建立了以岗位工资绩效工资为主体、工龄工资为补充的工资单元，确定了各岗位的工资额及其考核分配办法。经过职工方、企业方代表的多轮集体协商，确定了工资分配办法，并提交职工代表大会讨论通过，于2001年1月份开始试行。

二、岗位绩效工资方案及考核分配办法简介

彻底打破原有的工资分配形式，建立以岗位、绩效工资为主体、工龄工资作为补充的分配形式，形成一岗一薪、岗变薪变、按绩取酬的内部分配激励机制，彻底改变原有工资结构，减少固定部分增加活的部分，拉开分配差距，向责任大、风险大、贡献大和经营一线人员倾斜，建立以利润为中心，以岗位、部门绩效为主体的考核分配体系。

1．工资单元设置与比重。

工资单元：岗位工资、绩效工资、工龄工资三个单元。

其中，岗位工资占总额的39.6%；工龄工资（工龄每满一年为5元/月）占工资总额的4.4%；绩效工资占工资总额的56%。

2．岗位绩效工资标准与档级差距。

按照劳动要素测评的情况，将全公司66个岗位按8个岗序排列，每个岗序中，岗位工资、绩效工资分别为a、b、c三个档次；其中，岗位工资最低岗与最高岗位差距为4倍~5倍，绩效工资最低岗与最高岗的岗位差距为8~10倍。

3．岗位人员选岗、进档办法。

首先，每年年底，公司组织各岗位人员逐级进行考核测评，并将考核评价的结果，作为年终双向选择逐级择优聘用的依据；然后，按照定编、定岗、定员的要求核定各部门岗位人数，各岗位人员进入待岗状态，实行逐级择优聘用，各类人员有三次选择岗位的机会，所申报的岗位逐一均未被录用者则予以待岗，待岗期为3~6个月，经考试合格后可选择岗位试岗，试岗期为3个月，经考核考试合格后方可正式上岗。各岗位人员选择岗位逐级聘用后，按照年终考评的情况，实行自我申报，部门审核，分类进入a、b、c档，公司在a、b、c档总量上分别按30%的比例控制，每季实行末位下一档的动态管理。

4．岗位绩效考核办法。

岗位工资、工龄工资逐月按实发放。绩效工资逐月考核次月兑现，考核办法为：首先，实行部门和企业月度利润实绩考核。各部门的利润产绩考核，以当月利润实际与计划利润比，超额完成部分或未完成部分，按照测算的部门增减比例增减工资额，同时与企业利润实际挂钩考核。其次，经两次挂钩考核后的工资额，进入岗位绩效为主体的考核，岗位绩效考分为岗位绩效、部门绩效两部分，按照月度考核、考评表，实行自我考评、岗位或部门反馈考核互评以及主管逐级考核等多元考核，最终得到绩效工资实得额。岗位考核以各岗位工作标准与考核办法逐项考核，部门考核以月计划指标为基本内容的考核，真正使考核工作量化细化，通过多环节、多层次的绩效考核，充分体现各岗位、各部门的经济效益、工作效率与工作质量。

三、岗位绩效工资考核分配制度的不断完善

实行岗位绩效工资分配制度，是我们公司分配体制的改革与创新，也是企业劳动分配制度探索与尝试，在实践过程中我们认为，岗位绩效工资分配制度中，绩效考核是核心内容，实施有效的岗位绩效考核，是确保工资分配制度改革成功的关键所在，因此，我们认真总结、分析利弊得失，不断地补充、完善考核与分配运行体系和管理制度。

1．针对考核实践中存在的问题及时纠正。

岗位绩效工资是一种与效益挂钩、按实际考核分配的有效形式，我们通过一、二月份的考核实践，发现各部门存在的工作量化不到位、考核工作不严格、不规范等实际问题，及时加以纠正，要求各部门月初逐项制定月度计划，每月逐项进行考评，实行一级考核一级、部门相互反馈、自我考评有据可依等多英考核，并建立健全与考核相配套的考核工作台帐，以确保考核工作落到实处。

2．针对考核制度本身在设置上的不合理性和不便操作性，及时予以调整和完善。

由于设置考核办法时间仓促，涉及面广量大，经过实践发现制度本身存在的问题，如岗位工作考核标准粗糙、经济指标考核笼统、难以体现主要经济指标在考核中的权重、考核体系中的权重及扣分标准不合理、考核内容和设置上不易操作等，我们及时地对上述问题进行修正，使考核制度更加量化、细化，达到考核兑现工资的效果。

实行工资分配制度改革，是一项复杂的系统工程，其政策性强，涉及到每个职工的切身利益，事关企业稳定大局，我们按照积极、稳妥的态度、循序渐进，稳步推进，在实施改革方案前后，深入细致地做好引导、教育工作，使工资分配制度改革工作有了较大的突破。


来源: 上海专业劳动律师